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Le mentorat : un échange gagnant-gagnant !

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Le mentorat : un échange gagnant-gagnant !

Le mentorat ou mentoring peut revêtir plusieurs formes au sein des entreprises. Il apparaît comme un accélérateur de carrière pour les jeunes recrues (ou mentorés) et un vent d'air frais pour les mentors. Une relation gagnant-gagnant si l'on respecte quelques règles.

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"Un directeur achats n'a plus grand-chose à expliquer à des équipes achats souvent déjà très formées. Il doit accompagner les talents vers plus d'efficacité. Ces derniers ont besoin d'avoir une vision sur la suite du métier et comment s'y préparer. Le mentorat a une très grande valeur à l'heure actuelle", explique Laurent Deleville ex-directeur achats et open innovation Safran, aujourd'hui consultant indépendant en organisation et maturité achats chez Nakodo Conseil. Différent de l'apprentissage, le mentorat (mentoring en anglais) désigne une relation interpersonnelle de soutien, d'aide, d'échanges et d'apprentissage, dans laquelle une personne d'expérience, le mentor, offre sa sagesse acquise et son expertise dans le but de favoriser le développement d'une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre. "Le mentorat peut fonctionner de façon corrélée au métier ou s'inscrire dans un parcours de reconversion aux achats. Mais cela peut-être aussi un dispositif RH en lien avec d'autres modules de formation pour de jeunes acheteurs", explique Cédric Laroyenne, directeur de l'engagement du cabinet de conseil EPSA. Ainsi, le mentorat diffère de l'apprentissage en ce qu'il concerne des acheteurs avec quelques années d'expérience ou en reconversion.

Une absence de lien hiérarchique

Une bonne politique de mentorat doit être menée de front avec la RH. Les acheteurs doivent être pro-actifs sur le sujet, car "souvent les RH ne connaissent pas les métiers achats qui se complaisent dans du calimérisme", souligne Laurent Deleville. Un des premiers écueils à éviter dans la mise en place de ce dispositif est celui du lien hiérarchique entre mentoré et mentor. Un lien hiérarchique qui créerait "un déséquilibre", selon le directeur de l'engagement d'Epsa. "Sans lui, cela sera plus vertueux et complémentaire. De plus, mentor comme mentoré ne doivent pas travailler sur la même famille d'achats pour ne pas biaiser la relation. Ainsi, on peut imaginer un mentor spécialisé dans les achats IT qui coacherait un acheteur flotte auto. Cela leur permet de dézoomer de leur famille d'achats et de prendre de la hauteur ".

Une relation gagnant-gagnant

Au sein du cabinet Epsa, un programme jeunes talents a été mis en place pour identifier 10 à 12 jeunes susceptibles d'être accompagnés par un manager qui deviendra leur mentor. Ce programme basé sur la base du volontariat, insiste Cédric Laroyenne, est un accompagnement dans la durée sur une année. "Le mentor est là pour partager avec son mentoré ses bonnes pratiques achats et échanger sur la stratégie au cours d'échanges informels une fois par semaine autour d'u café ou d'un déjeuner et de points plus formels chaque mois. Soit au total près de 3H chaque mois", indique Cédric Laroyenne. Le mentorat conduit à de "l'émulation collective entre mentorés", souligne Cédric Laroyenne, mais suscite également "de l'engouement des mentors qui affirment progresser et s'ouvrir à de nouvelles perspectives dans leur métier au contact de la nouvelle génération". Une relation gagnant-gagnant en somme !

Un accélérateur de carrière

Côté évolution de carrière, selon Cédric Laroyenne : "Le mentorat peut être vu comme une promesse salariale déguisée et par la suite permettre au mentoré de devenir manager avec éventuellement une revalorisation salariale. En d'autres termes, lui donner un temps d'avance". Même écho du côté de Laurent Deleville pour qui "Le mentoring doit être un accélérateur de carrière. Il faut donner envie d'agir, de retrouver sa liberté et de sortir de sa zone de confort". Sans compter que c'est un outil de fidélisation et d'attraction des collaborateurs aujourd'hui indispensable dans la guerre des talents !

Laurent Deleville, ex-directeur achats et de l'open Innovation Safran, consultant chez Nakodo Conseil :

"Nous avons instauré un lien fonctionnel et non hiérarchique entre les équipes"

Au sein de la cellule d'open innovation (baptisée Magic pour "management de gestion et d'innovation collaborative") de Safran, Laurent Deleville, ex-directeur Achats et de l'Open Innovation Safran, aujourd'hui consultant chez Nakodo Conseil a mis en place du mentoring pour des jeunes talents achats comptant déjà plusieurs années d'expérience métier. "Nous avons instauré un lien fonctionnel et non hiérarchique entre les équipes, c'est ce qui donne sa raison d'être au mentoring", insiste Laurent Deleville. Ce travail a été réalisé avec l'aide d'une chorégraphe américaine et d'une méthode de management basée sur les couleurs où chaque compétence est associée à une tonalité (ex : la communication est associée au rose, l'analyse systémique au violet, ...). "C'était une façon de se rendre compte des compétences de chacun et en quoi elles contribuent à l'efficacité de notre collectif. Cela a débloqué une équipe et la somme de ses talents", explique Laurent Deleville. La 2e phase du projet a été stoppée par le Covid. Mais d'une façon générale, les bénéfices semblent déjà acquis.

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