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Télétravail prolongé : la confiance au centre du management

Publié par le - mis à jour à
Télétravail prolongé : la confiance au centre du management

Mesure incontournable en période de crise sanitaire, le télétravail qu'il soit subi ou choisi fait couler beaucoup d'encre. Il interroge à tous les niveaux de l'entreprise, tant il est au coeur des problématiques individuelles et collectives qui se sont invitées dans les entreprises en 2020.

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Le télétravail est plébiscité par une partie des salariés et décrié par d'autres. Les différents points d'accord et de désaccord se cristallisent autour de deux aspects : l'absence de lien social et la prévention des risques professionnels. Ainsi, afin d'éviter tout écueil, l'organisation de l'entreprise doit être repensée.

Prévenir et limiter les risques psychosociaux

La fourniture d'équipements adaptés (double écran d'ordinateur, siège de bureau, etc.) peut permettre de limiter les dommages sur l'état de santé physique des télétravailleurs, mais cela n'est pas sans coût. Avec le télétravail généralisé favorisant la transformation numérique des entreprises, l'installation de logiciels collaboratifs devient la norme et requiert la formation des utilisateurs à distance. Le suivi du temps de travail, bien qu'impératif, s'avère une tâche difficile à opérer à distance sans le déploiement d'un SIRH (Système d'Information Ressources Humaines).

Enfin, garant du contrôle du temps de travail, l'employeur doit aussi veiller au respect de l'application du droit à la déconnexion. Ce dispositif permet au salarié de se déconnecter, en dehors de ses heures de travail, des outils numériques professionnels. L'inscription du droit à la déconnexion dans la politique RH permet d'atténuer d'éventuelles difficultés (stress, charge mentale, tensions relationnelles, etc.) et prend tout son sens avec la pratique du télétravail dans la mesure où ...

L'absence de frontière entre vie professionnelle et vie privée est venue broyer les repères.

Par ailleurs, avec la pratique intensive du télétravail, la " procédure d'alerte " permet à quiconque de signaler toute atteinte à un droit fondamental (comme le harcèlement moral) ou à la règlementation (vol, corruption, etc.) intervenant dans l'entreprise, tout en protégeant la confidentialité du lanceur d'alerte. Or, en situation de télétravail, la détection des cas de harcèlement moral est plus difficile. Ainsi, les dispositifs encadrant le droit à la déconnexion et la protection des lanceurs d'alerte permettent de protéger les salariés, mais aussi la responsabilité de l'employeur.

Maîtriser la communication

Durant la période de télétravail prolongé, la communication en entreprise est bouleversée à tous les niveaux et avec elle, la confiance est mise à l'épreuve. Salariés et managers doivent coopérer pour sauvegarder un équilibre relationnel et innover dans leur mode de fonctionnement : d'un côté, le manager doit trouver le bon dosage pour contrôler l'activité ; de l'autre, le salarié ne doit pas confondre indépendance et autonomie. Le risque ici est de développer infobésité et réunionite aigüe. Une permanence RH régulière offrant un temps d'écoute et de partage aux employés peut faciliter le dialogue pour détecter rapidement les conflits et les difficultés professionnelles ou psychosociales. Elus du personnel, médecin du travail, référents santé-sécurité, entre autres, sont de bons relais pour apprécier le climat social.

Néanmoins, si la communication interne à l'entreprise doit être la plus fluide possible entre les équipes à distance, la circulation des données sensibles doit être sérieusement prise en compte. En effet, lorsqu'un salarié travaille à domicile, sa cellule familiale peut avoir accès à des informations confidentielles, voire même à caractère personnel. Afin d'assurer la protection de ces données (en application du RGPD notamment), l'employeur a tout intérêt à encadrer les bonnes pratiques, via par exemple la charte sur le télétravail.

Adaptation et souplesse, les clés d'un télétravail serein

Adaptation et souplesse sont les clés de succès d'un télétravail serein qui peut se prolonger au-delà du confinement. Ainsi, la question du télétravail doit être analysée autant sur un plan individuel que collectif. L'expérience de 2020 a démontré les nombreuses inégalités de situations personnelles et de besoins face au télétravail. De fait, certains salariés vivent très mal le travail à distance, synonyme d'isolement, d'autres, l'apprécient à dose homéopathique, d'autres encore sont prêts à l'adopter durablement. La mise en place du télétravail doit donc offrir un cadre général suffisamment souple pour répondre aux impératifs de l'entreprise et aux besoins de tous.

Enfin, l'accompagnement des managers (conseils RH, formations, coachings) apparaît comme indispensable pour aider les managers dans leur rôle (communication et gestion d'équipe à distance). Côté salariés, la formation aux outils numériques est impérative, pour permettre à tous de travailler ensemble à distance dans de bonnes conditions.

La généralisation du télétravail, en raison de la crise sanitaire, a permis de démystifier cette pratique. Pour que le télétravail se développe durablement, il est nécessaire que toutes les parties-prenantes conviennent d'un nécessaire ajustement constant, en bonne intelligence. L'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, conclu le jeudi 26 novembre 2020, a d'ailleurs été élaboré dans cet esprit. Et, bien que ce mode d'organisation du travail représente à première vue beaucoup d'avantages sur un plan social, il a indéniablement un impact écologique encore insuffisamment considéré (consommation de matériel énergivore, dépenses en chauffage et électricité, ...). Le télétravail serait un marqueur de progrès social, mais à quel prix ?

Pour en savoir plus

Marie-Laure Hag, responsable du pôle conseil RH du cabinet GMBA. Depuis une dizaine d'années elle accompagne les dirigeants et direction des RH de tous secteurs d'activité (bureaux d'études et de conseil, restauration, art et culture, industrie, etc.) dans leurs décisions stratégiques en matière de gestion du personnel en y associant la dimension psychologique. Elle a pu observer l'évolution de la législation sociale et des pratiques dans le monde du travail, y compris en tant que manager d'équipe. Elle intervient également en tant que formatrice auprès des clients du cabinet GMBA.

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