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Rupture conventionnelle collective (RCC) après un an : ce qu'il faut retenir

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Rupture conventionnelle collective (RCC) après un an : ce qu'il faut retenir
© Olivier Le Moal

Ce nouveau mode de rupture de contrats de travail, régit aux articles L1237-19 et suivant du Code du travail, permet à l'employeur de réduire ses effectifs sur la base de candidatures de salariés. Retour sur les éléments-clés de la RCC.

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Depuis l'ordonnance n°2017-1387 en date du 22 septembre 2017 et suite à la parution au Journal Officiel du 22 décembre 2017 des décrets n°2017-1723 et n° 2017-1724, des accords de rupture conventionnelle collective (RCC) peuvent être conclus d'un commun accord entre l'employeur et les salariés.

La nécessité d'un accord collectif relatif à la mise en oeuvre d'une RCC

Si l'employeur n'a aucunement besoin de justifier de difficultés économiques pour mettre en place un tel projet, un accord collectif au sein de l'entreprise doit en revanche être établi. Ledit accord, dont les mentions obligatoires sont précisées à l'article L1237-19-1 du Code du travail, doit par exemple indiquer le nombre maximal de départs potentiels ou encore les modalités et conditions d'information du comité social et économique, s'il existe.

Une fois l'accord conclu, celui-ci doit être transmis au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) afin d'être validé.

L'administration dispose alors d'un délai de 15 jours à compter de la réception dudit accord pour notifier à l'employeur sa décision de validation. En cas de silence de l'administration à l'issue du délai, l'accord sera considéré comme validé (Article L1237-19-4 du Code du travail). En cas de refus d'acceptation, un nouvel accord peut être négocié en prenant en compte les motifs de refus, lequel sera transmis à l'autorité dans les conditions précitées.

Les conditions de mise en oeuvre d'une RCC : une rupture issue d'un commun accord

La particularité de la RCC réside dans le fait qu'elle doit résulter d'un commun accord entre employeur et salariés. De ce fait, les salariés voulant bénéficier d'une RCC doivent se manifester par le biais d'une candidature. L'accord collectif doit mentionner les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier de la RCC.

Dans le cas où la candidature est acceptée, une rupture conventionnelle individuelle devra être signée selon les modalités prévues dans l'accord collectif, à l'issue d'un délai de rétractation également mentionné dans l'accord (Article 1237-19-1 du Code du travail).

A noter qu'en principe, les conventions individuelles n'ont dans ce cas pas besoin d'être homologuées par la DIRECCTE, sous réserve qu'il ne s'agisse pas de salariés protégés (Article L1237-19-2 du Code du travail).

S'agissant des indemnités, le salarié a droit, outre les allocations chômage, aux indemnités de ruptures prévues par l'accord collectif, lesquelles ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement. A noter que ces indemnités sont exonérées sans limite d'impôts sur le revenu (Article 80 duodecies du Code général des Impôts).

Dans l'hypothèse d'un projet de rupture conventionnelle collective, il est vivement conseillé aux entreprises de se rapprocher d'un professionnel du droit, qui saura mettre à profit toute son expertise en la matière afin d'accompagner son client tout au long de la procédure.

Pour en savoir plus : Gérard Picovschi, avocat, a fondé ce cabinet d'avocats en 1988. "Nous mettons notre expertise au service de vos objectifs et nous vous accompagnons dans un large domaine d'activités : le droit des affaires, patrimoine héritage et succession et le droit immobilier".
SELAS AVOCATS PICOVSCHI, www.avocats-picovschi.com

Gérard Picovschi

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