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La notion de co-emploi et la responsabilité des sociétés mères en cas de licenciement

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La notion de co-emploi et la responsabilité des sociétés mères en cas de licenciement
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La notion de co-emploi est utilisée en présence de groupe de sociétés, composées de plusieurs structures juridiquement indépendantes, mais liées par des liens financiers étroits. Elle est relative aux questions complexes de responsabilité des sociétés mères/filles en cas de licenciement.

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Qu'est-ce que le co-emploi ?

Le co-emploi permet d'engager la responsabilité d'une société mère qui se serait immiscée dans la gestion d'une filiale, et ce alors même qu'il n'existe aucun contrat de travail et aucun lien de subordination entre le salarié et la société mère (Cass. Soc. 12 sept. 2012 n°11-12351).

Depuis un arrêt du 2 juillet 2014, la Cour de cassation retient trois critères de qualification du co-emploi : la confusion de direction, d'activité et d'intérêts (Cass. Soc. 2 juillet 2014 n° 13-15.208).

La confusion de direction résulte de l'immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale, dans la mesure où celle-ci dépasse la "coordination des actions économiques" et "l'état de domination économique" inéluctables au sein d'un groupe de société. Le co-emploi ne sera toutefois pas retenu chaque fois que la société mère s'immisce dans la gestion de sa filiale. Il est nécessaire de prouver que cette immixtion est constitutive d'une faute ayant causé un préjudice aux salariés (Cass. Soc. 8 juillet 2014 n°13-15.573)

Cependant, le législateur n'ayant donné une définition de l'immixtion que dans le cadre des procédures collectives, il revient à la jurisprudence d'apprécier cette notion au cas par cas en matière de droit du travail. La Cour de cassation a par exemple considéré que ne constituait pas une immixtion le fait que les décisions stratégiques soient uniquement déterminées au niveau du groupe.

Par ailleurs, le fait que la société mère soit indemnisée en qualité de partie civile lors d'une procédure pénale engagée par une filiale contre l'un de ses salariés ne constituait pas un élément suffisamment important pour établir une situation de co-emploi. (Cass. Soc., 28 mars 2018, n° 16-22.188).

Les conséquences du co-emploi

La société mère co-employeur est débitrice des obligations contractuelles de sa filiale vis-à-vis des salariés. Ainsi, l'obligation de reclassement en cas de licenciement d'un salarié incombe non seulement à la filiale, mais également à la société mère.

Les sociétés mères et la filiale sont donc solidairement responsables et débitrices des indemnités dues aux salariés de la filiale, notamment en cas de rupture des contrats de travail (Cass. Soc., 15 févr. 2012, n° 10-13.897). Il semblerait que le co-emploi ne soit aujourd'hui retenu que très marginalement. La responsabilité délictuelle pourra, en revanche, être un autre fondement pour retenir la responsabilité de la société mère.

La responsabilité des sociétés mères

Si la responsabilité de la société mère ne peut pas être retenue chaque fois qu'elle s'immisce dans la gestion de sa filiale, il n'en demeure pas moins que lorsqu'elle commet une faute en prenant une décision ne présentant aucune utilité et conduisant à des licenciements, les salariés pourront, en principe, obtenir des dommages-intérêts visant à réparer le préjudice subi (Cass. Soc., 8 juillet 2014, n° 13-15573).

Le droit commun de la responsabilité délictuelle peut, dans certains cas, permettre aux salariés licenciés à la suite de la liquidation de leur entreprise d'obtenir une indemnisation de la part de la société mère. Par les plusieurs arrêts du 24 mai 2018, la Cour de cassation rappelle le principe et les limites de la mise en jeu de la responsabilité délictuelle de la société mère (Cass. Soc. 24 mai 2018 n°17-15638 à n°17-15879).

Par exemple, le versement de dommages-intérêts pourra être mis en échec en raison d'une procédure de redressement à l'encontre de la société mère. En effet, lorsque la société mère bénéficie d'un plan de redressement par voie de continuation, l'action des salariés semble irrecevable en raison de l'interdiction des poursuites individuelles (Cass. Soc., 8 juillet 2014, n° 17-15.630).

En effet, toute créance trouvant son origine antérieurement au jugement d'ouverture d'une procédure collective doit être impérativement déclarée selon les règles de l'ancien article L.621-40 du Code de commerce. En l'espèce, le plan de redressement était intégralement exécuté et l'extinction du passif prononcée. La demande de dommages et intérêts effectuée par les salariés étant fondée sur une faute délictuelle antérieure, elle était ainsi irrecevable.

Créé en 1988 par Gérard Picovschi, diplômé de la Sorbonne et avocat plaidant, le cabinet Selas avocats Picovschi, a choisi de développer des activités dominantes dans le but d'apporter assistance aux entreprises, à leurs dirigeants ainsi qu'aux personnes privées pour le compte de qui il gère les questions professionnelles et patrimoniales.

Gérard Picovschi, avocat chez Avocats Picovschi

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