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[Avis d'expert] Mettre en place un programme de bien-être : les clés du succès

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[Avis d'expert] Mettre en place un programme de bien-être : les clés du succès
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Beaucoup d'entreprises décident d'investir dans le bien-être de leurs collaborateurs. Avec une variété grandissante d'offres de bien-être au travail, les entreprises ont le choix. Mais comment déterminer l'offre qui correspond au mieux à leurs besoins ?

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La motivation et l'engagement des collaborateurs sont le facteur décisif pour le succès d'une organisation. Implémenter un programme de bien-être est un engagement à long terme. Et l'entreprise n'en retirera des bénéfices que si ce programme correspond au mieux à ses besoins et si elle en mesure la performance.

Ceci implique beaucoup de planification, l'engagement de la DRH, mais aussi l'implication des autres fonctions. Afin de créer un programme qui augmente le bien-être au travail à long terme, il faut prendre en compte les besoins, la culture d'entreprise, les coûts, et les attentes des salariés et se poser trois questions essentielles :

1. Pourquoi investir dans le bien-être au travail ?

Beaucoup trop d'entreprises pensent encore qu'investir dans le bien-être est une bonne chose en soi. Mais elles n'évaluent pas en amont quels objectifs elles souhaitent atteindre et réalisent plus tard que leur programme est inefficace et leur fait perdre de l'argent.

Quel problème le programme doit-il adresser en priorité ? Pour quelles améliorations ? Quel est le besoin le plus urgent pour les salariés ?

2. Quelles sont les priorités ?

Pour la plupart des salariés, ce qui compte le plus est d'avoir des conditions de travail optimales qui leur permettent de bien réaliser leurs tâches et d'avoir la reconnaissance qui va avec. En lançant un programme de bien-être, il faudrait donc mettre l'accent sur des questions fondamentales qui définissent le "bien travailler" comme :

  • l'organisation et l'autonomie (possibilité de télétravail),
  • le management et le leadership (comme la confiance),
  • la reconnaissance et l'évolution (développement personnel et système de primes) et
  • les relations avec les collègues (avec, par exemple, un programme de mentorat inversé).

Si tous ces éléments sont en place, on peut y ajouter des formations à la gestion du stress ou à la santé physique (cours de sport).

Mais attention aux attentes mal perçues : des salariés en conflit avec leur manager ne vont pas être plus satisfaits parce qu'on leur offre un cours de yoga à midi.

Ainsi, un focus sur le leadership et les compétences managériales est, de toute façon, toujours une bonne idée.

Afin de recenser les opinions et besoins des salariés, il faut leur donner la possibilité de s'exprimer via des groupes de travail, des sondages ou des audits, type audits de risque.

3. Est-ce qu'il correspond à la culture de l'entreprise ?

Le programme doit correspondre au plus près à la culture d'entreprise pour s'intégrer facilement dans les activités de l'organisation et des collaborateurs.

Une entreprise avec une culture plutôt conservatrice et une gestion du changement en douceur, choisira un autre type de programme qu'une entreprise à la pointe du digital avec des salariés dont la moyenne d'âge est inférieure à 30 ans.

La première pourrait commencer à instaurer une journée de télétravail, la deuxième pourrait complètement abolir le lieu et les horaires de travail, pour répondre aux demandes d'autonomie de ses salariés.

Pour résumer, il vaut mieux avoir une stratégie conservatrice pour investir dans le bien-être au travail. Le plus important est d'investir dans un programme qui couvre les bases du bien travailler et corresponde réellement aux besoins des salariés et à la culture d'entreprise, plutôt que de dépenser beaucoup d'argent dans des approches au retour sur investissement aléatoire.

Julianne Nitsche est confondatrice de MLC Advisory, spécialiste du bien-être au travail en France, Allemagne et Luxembourg. Elle accompagne ses clients en conseil et formation dans les trois pays, et anime également des conférences sur le lien entre bien-être au travail et performance en anglais, allemand et français.

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Juliane Nitsche, cofondatrice de MLC Advisory

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