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Sur quels indicateurs baser le calcul de la rémunération variable dans la fonction achats?

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"Baser le calcul de la rémunération variable sur la satisfaction interne serait plus judicieux", répond Fabien Lucron, directeur de développement de Primeum, cabinet de conseil spécialisé dans la rémunération variable.

Sur quels indicateurs baser le calcul de la rémunération variable dans la fonction achats?

Comment se calcule aujourd'hui la rémunération variable?

Fabien Lucron de Primeum: La rémunération variable a pour but de motiver les collaborateurs dans une logique de performance d'entreprise. C'est donc un sujet compliqué car stratégique. Il s'agit de trouver les bons indicateurs et de les régler. On peut considérer qu'en dessous de 8 à 10% du salaire annuel la rémunération variable n'incitera pas à changer les comportements. A minima, cette rémunération variable doit être entre 8 à 10% (soit environ 1 mois de salaire) sans jamais excéder les 30%. Pour les fonctions supports comme les achats, une bonne moyenne de variable se situe entre 10 à 15%. D'une façon générale, si la variable est nulle, elle devient confiscatoire, et au contraire si elle est trop élevée, elle semblera acquise pour le salarié. Il faut donc savoir la faire évoluer en fonction de la performance du collaborateur. La différence entre une bonne et une mauvaise rémunération variable, c'est l'effet ressort. Autrement dit, la mise sous tension des équipes telle que la rémunération variable est susceptible de le faire (perspective de gagner beaucoup combinée à celle de tout perdre) génère un effet de motivation supplémentaire qui a vocation à donner du ressort et donc de faire bondir les résultats attendus par l'entreprise.

Quels sont les bons indicateurs à mettre en place pour la calculer?

Fabien Lucron: La réduction des coûts ne doit pas être un indicateur principal car ce n'est pas le plus intéressant. Et il faut faire sortir les achats de cette image de cost-killer. Car au final, la fonction achats est là pour acheter au meilleur prix. Je conseille de mettre en avant d'autres indicateurs comme le respect budgétaire, un marqueur rarement vu malheureusement. Mais le plus judicieux serait de mettre comme indicateur celui de la satisfaction en interne comme pour l'ensemble des fonctions supports de l'entreprise. Car ce sont les clients finaux. Ainsi, on peut imaginer que pour 80% de taux de satisfaction, la variable est de 8%, à 85% de satisfaits, celle-ci est de 10%, etc... Mettre en place un indicateur de satisfaction en externe auprès des fournisseurs ne semble pas pertinent car cela ne serait pas objectif. Les fournisseurs peuvent avoir peur de perdre des contrats s'ils ne donnent pas de bonnes notes. L'idéal semble de combiner les 2 indicateurs : satisfaction interne et respect budgétaire. On peut imaginer également des indicateurs liés au management, etc... Pour bien comprendre, il faut que le collaborateur ait le pouvoir d'agir sur les indicateurs. Il doit être acteur de la performance. Et l'entreprise doit par exemple éviter de mettre l'Ebitda ("earnings before interest, taxes, depreciation, and amortization")*, indicateur financier, comme base du calcul de la variable car les salariés n'ont pas la main dessus.

Quels conseils pour un manager de la direction achats?

Fabien Lucron : Un bon manager achats doit savoir fixer des points d'étapes avec ses collaborateurs. Soit 2 à 3 fois par an. Et il faut faire attention à ne pas confondre la période de performance et celle de paiement. La période de performznce doit être jugée à horizon des plans d'action évalués tandis que la période de paiement doit être en aval.

*Sa traduction française est relayée sous le sigle BAIIA pour "bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement".