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Télétravail : ce qui change pour les entreprises

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Télétravail : ce qui change pour les entreprises

La loi de ratification du 29 mars 2018 et l'ordonnance du 22 septembre 2017 donnent aux employeurs de réels garde-fous pour que le télétravail ne vienne pas perturber l'organisation de l'entreprise. Quelles sont les avancées ? Quelles clauses doivent figurer dans le contrat du télétravailleur ?

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Des grèves à répétition, des temps de transport qui s'allongent, des contraintes familiales et géographiques de plus en plus fortes... si certaines entreprises restent réfractaires au télétravail, elles pourraient être amenées à changer d'avis pour améliorer la qualité de vie de leurs salariés.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 visent clairement à donner un coup d'accélérateur au télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l'employeur qu'au télétravailleur. Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du code du travail comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail (...) est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Soucieuse de coller à la pratique des entreprises, la nouvelle règlementation permet en premier lieu aux employeurs de recourir au télétravail de façon occasionnelle. L'article L.1222-9 du code du travail vise ici les épisodes de pollution. Un autre article- L1222-11- prévoit d'étendre le télétravail occasionnel aux menaces d'épidémie, ou aux cas de force majeure.

Le recours au télétravail occasionnel peut aussi viser des situations individuelles spécifiques (état de grossesse et personnes en situation de handicap), des difficultés de transport liées aux grèves, et plus généralement en cas de situation personnelle exceptionnelle et temporaire du salarié comme les problèmes de garde d'enfant ou la conduite de travaux à domicile.

Ce que doivent prévoir l'accord ou la charte

L'article 1222-9 du Code du travail mentionne les informations minimales que l'accord collectif ou la charte doivent comporter : les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution ; les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié. "L'accord doit épouser vos conditions et doit être élaboré en fonction de vos besoins, du profil de vos salariés. Il y a un vrai travail de réflexion à mener", conseille Patrick Thiébart, avocat au sein du pôle social Jeantet.

À ces informations, qui constituent le bloc de base, s'ajoutent des mentions optionnelles, "quoi que vivement recommandées", selon Patrick Thiébart. Parmi ces éléments figurent le lieu de télétravail ou, inversement, ceux où il doit être interdit (lieux publics par exemple), le nombre maximum de jours télétravaillé par semaine (de préférence, les jours non utilisés ne sont pas transférables sur une autre semaine afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l'entreprise), une clause sur la protection des données.

Ou encore les postes éligibles au télétravail et le profil des salariés pouvant en bénéficier. Ces critères doivent être impérativement objectifs et non discriminatoires. Le poste de standardiste, par exemple, ne peut par définition être exécuté en dehors de l'entreprise. Il n'est donc pas éligible au télétravail. Certains postes possédant des contraintes techniques et des impératifs de sécurité des données traitées peuvent également ne pas être éligibles. Afin de faire face à toutes les éventualités, vous avez tout intérêt à les préciser dans une liste aussi complète que possible mais non-exhaustive.

Si des avenants au contrat de travail ont été précédemment établis et qu'ils ne sont plus aux normes par rapport à l'accord collectif, ce dernier s'imposera alors. Vous devez tout de même vous assurer que le salarié ne s'oppose pas aux mesures. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus.

Un accord verbal peut suffire

Êtes-vous pour autant contraints de signer un accord ou une charte pour recourir au télétravail ? Pas nécessairement. L'article L.1222-9 est sans équivoque. Il précise qu' "en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen".

Un accord verbal peut donc suffire. César Solis, avocat au sein du pôle Jeantet, met toutefois en garde que "flexibilité peut rimer avec insécurité. Plutôt que de passer par un simple mail, on va essayer de négocier un accord collectif, ou de fixer des règles communes à travers l'avenant au contrat de travail". Il est donc probable qu'en pratique l'avenant contractuel demeure la règle.

Un accord bilatéral

L'article L1222-9 prévoit également que le télétravail ne peut pas être imposé. Il nécessite l'accord des deux parties. En cas de refus du salarié, quand bien même il est éligible, il n'y a donc pas possibilité de le licencier, ou de jouer la carte de l'insubordination.

De même, si vous vous opposez à la demande du salarié et qu'il existe un accord ou une charte dans votre entreprise, vous devez motiver par écrit la réponse négative en vous basant sur des exigences d'éligibilité posées par votre accord. En l'absence de charte ou d'accord, vous pouvez ne pas motiver votre réponse. Des questions peuvent toutefois se poser sur la rupture de l'égalité de traitement des salariés. "Le terrain est ici glissant car la loi travail a allégé la charge de la preuve du salarié, rappelle César Solis. Il n'est pas tenu d'apporter les preuves factuelles. Il est donc conseillé de motiver la décision par écrit en cas de refus".

Mallory Lalanne

Mallory Lalanne

Chef de service

Après avoir enregistré différentes expériences en presse généraliste, télévision et radio, j’ai décidé de rejoindre en 2010 l’univers de la presse professionnelle. [...]...

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