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La part variable progresse

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Une part variable dans la rémunération permettrait de récompenser la performance des acheteurs. Peu à peu, les entreprises se penchent sur cette question sensible.

Seuls 32% des acheteurs disposent d'une part variable dans leur rémunération. Pour la moitié d'entre eux, ce variable est inférieur à 10% de leur salaire brut. L'étude annuelle sur la fonction achats réalisée en mars dernier par Décision Achats et Demos est venue confirmer les résultats des précédentes enquêtes sur le sujet. Considérée comme intimement liée à des objectifs d'économies, l'idée d'un variable a longtemps été inconcevable dans les achats. Ainsi, à la différence des commerciaux, la rémunération des acheteurs ne dépend pas directement, pour la majorité, de l'atteinte de leurs objectifs (donc de leur performance).

Et pour cause. «En plus d'être restrictif, un tel système engendre un risque trop important de transformer les acheteurs en cost killers, avec des objectifs à court terme alors que la fonction consiste aussi à préparer l'avenir», explique Bernard Marty, consultant chez Hay Group, cabinet de conseil en ressources humaines. Néanmoins, la situation semble évoluer. Selon Luc Mora, cofondateur de Big Fish, cabinet de recrutement spécialisé dans les achats, de plus en plus d'acheteurs comptent désormais une part variable dans leur rémunération, du moins dans les grandes entreprises et lors de chaque création de poste. «Son calcul est généralement basé sur les résultats de l'entreprise mais aussi par rapport à des objectifs personnels, indique-t-il. Ces derniers sont systématiquement quantitatifs (économies réalisées, délais raccourcis) mais, pour éviter le recours au cost killing, s y ajoutent des critères qualitatifs: amélioration de la qualité des produits et des services achetés, développement de partenariats avec des fournisseurs-clés. ..» Pour ce faire, des études de satisfaction auprès des clients internes et des fournisseurs peuvent servir de base pour apprécier le travail qualitatif réalisé par l'acheteur. Dans certaines entreprises, le variable peut également prendre en compte des objectifs collectifs. «Mais cela reste rare», précise Luc Mora.

Luc Mora, Big Fish

«Pour éviter le cost killing, des critères qualitatifs s'ajoutent aux objectifs quantitatifs.»

Expérience Le groupe Lucien Barrière récompense le travail de ses collaborateurs sur chaque nouvelle famille d'achats

Les sept acheteurs du groupe Lucien Barrière bénéficient tous d'une part variable. Il s'agit d'une prime sur objectif, équivalente à 15% de leur salaire annuel. Une petite partie de cette prime (15%) est indexée sur les résultats du groupe. Le reste correspond à des objectifs individuels sur des familles d'achats à conquérir, à la fois en termes d'économies réalisées (70% de la prime) que de savoir-être (15%). «L'attribution d'une part variable doit venir récompenser la nouveauté, estime Philippe Emprin, le directeur achats du groupe Lucien Barrière. C'est, en quelque sorte, un coup de projecteur sur le travail réalisé dans une nouvelle famille d'achats. Pour ce qui concerne le travail quotidien, il y a déjà le salaire fixe.» Ainsi, en début d'année, chaque acheteur choisit une nouvelle catégorie d'achats et se fixe un objectif, validé par Philippe Emprin. «Cet objectif doit être simple, mesurable, incontestable et atteignable, détaille ce dernier. Il ne sert à rien d'instituer une part variable si son calcul devient une véritable usine à gaz.» Pour le directeur achats, il s'agit d'un outil de management indispensable. «Instituer une part variable permet de motiver ses collaborateurs et d'être plus performant.» La formule a, semble-t-il, fait ses preuves. En poste depuis 2001, Philippe Emprin a toujours connu ce système.


Groupe Lucien Barrière
ACTIVITE Hôtellerie et casinos
CHIFFRE: D'AFFAIRES 2008 1,1 milliard d'euros
EFFECTIF 7500 collaborateurs
VOLUME D'ACHATS 2008 300 millions d'euros
EFFECTIF ACHATS 7 collaborateurs