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A la conquête des prestations de recrutement

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L'achat de prestations de recrutement demeure souvent l'apanage des directions des ressources humaines. Néanmoins, après avoir démontré leur savoir-faire sur l'intérim et la formation, les acheteurs se saisissent désormais du dossier. Décryptage des règles à respecter pour ce type d'achat si particulier.

«Les acheteurs de prestations intellectuelles ont gagné du terrain au sein des services ressources humaines en entrant par la petite porte avec l'intérim ou la formation. Forts de leurs attaquent désormais à des familles d'achats à plus forte valeur ajoutée comme le recrutement», souligne Olivier Audino, dirigeant et consultant en prestations intellectuelles chez Buy Made Easy (BME). D'une façon générale, les directions des ressources humaines restent perplexes, et ne comprennent pas toujours l'intérêt de laisser les acheteurs intervenir dans leur sphère. «Or, d'énormes gains de productivité sont facilement réalisables, le plus souvent sans changer de prestataire mais seulement en rendant une action collective visible auprès des fournisseurs», souligne Olivier Audino. Cependant, les choses évoluent. «Ces cinq dernières années, le regard des entreprises sur le recrutement a changé. Aujourd'hui, elles le considèrent comme un gisement d'opportunités pour faire baisser le coût des achats indirects», analyse Stéphane Salto, directeur du développement du cabinet Michael Page International. «Il faut compter entre 5 000 et 20 000 euros par recrutement», précise Olivier Audino (BME). Le recrutement perçu comme gisement d'économies induit souvent la présence stratégique des achats dans le processus. C'est un fait, notamment dans le middle management. « On observe une montée en puissance des directeurs achats depuis trois ans», précise Stéphane Salto (Michael Page International). D'après ses observations, les directeurs achats interviennent dans plus de 60 % des appels d'offres, tous métiers confondus. Même écho du côté du cabinet Robert Walters. « L'achat de prestations passe autant par les ressources humaines que par le service achats», affirme Virginie Boulle, consultante senior sur les métiers achats, la logistique et la supply chain au sein du bureau de recrutement Robert Walters. Pour Rémi Lenthéric, responsable du Club des acheteurs de prestations intellectuelles: «La valeur ajoutée des achats est reconnue en interne quand, par exemple, les directions achats proposent des alternatives de recrutement comme le portage salarial. »

Stéphane Salto, Michael Page International

«Aujourd'hui, les entreprises considèrent le recrutement comme un gisement d'opportunités pour faire baisser le coût des achats indirects.»

Un mode de recrutement à préciser en fonction du profil recherché

Une fois ce constat effectué, reste à décrypter les bonnes pratiques de ce type d'achat. Et, à éviter certaines erreurs. On peut diviser les achats de recrutement en trois grandes catégories: le recrutement de commerciaux et techniciens non-cadres, le recrutement de cadres (middle management) et celui de directions (executive ou top management). La sélection de prestataires est différente suivant les typologies concernées. Si pour les commerciaux et techniciens, une première sélection de CV peut convenir à la plupart des entreprises, les recrutements de middle management demandent une approche plus sélective et une connaissance approfondie du secteur. Pour l'exécutive, Olivier Audino (BME) conseille aux directions achats d'intervenir «uniquement sur de l'achat spot car chaque direction fait intervenir un cabinet ayant un réseau très spécifique dans une filière bien définie (IT, qualité, opération, RH...)». Le recrutement de l'executive demeure très souvent la chasse gardée de la direction générale.

Côté prestataires, la maturité des cabinets de recrutement permet aujourd'hui de constituer un panel restreint de fournisseurs pouvant intervenir sur de nombreux types de profils. Des cabinets sont ainsi compétents à la fois sur l'intérim, le recrutement de cadres tout en ayant développé une activité de chasseur de tête.

Dans un marché de près de 400 millions d'euros en France pour 1 600 agences de recrutement, il est indispensable de construire un cahier des charges détaillant non seulement les typologies de candidats à recruter mais également le mode de recherche, avec des annonces (Retained), avec annonces et short list (Contingency) ou encore avec en supplément les entretiens (Advertised). Le cahier des charges doit également préciser la procédure applicable lors de la réception des CV ou des candidats.

Zoom

Comment évaluer un bon prestataire?
Rationaliser l'achat de prestations de recrutement fait-il encore débat? Cela ne semble pas être le cas. Les critères à mettre en place existent et sont nombreux. On y trouve le délai moyen et l'engagement du cabinet avant d'atteindre son objectif final, le nombre de candidats actifs présents dans la base de données, les outils de sélection (IT), le nombre de bureaux de l'agence ainsi que le nombre d'employés ou encore le turnover de ses équipes en interne.
Concernant les indicateurs de performance, on trouve le taux d'aboutissement, le délai moyen de réalisation, le nombre d'échecs, le taux d'aboutissement, le délai moyen de réalisation, le nombre d'échecs ou encore le taux de reprise après échec. «Il convient de poser des questions sur la démarche de ces cabinets, sur leurs contacts, leurs références», développe Joseph Beaurain, consultant spécialisé dans les postes en achat du cabinet éponyme. Pour tester de la qualité d'un achat aussi spécifique que le recrutement, des critères de mesure existent: « Il est intéressant de connaître le pourcentage des candidats recrutés par ledit cabinet qui sont encore en poste un an après», avance Joseph Beaurain. Le consultant avoue être favorable à la mise en place d'indicateurs très précis mais plaide pour un retour d'expérience de la part des acheteurs afin de déterminer le motif du refus du cabinet et « d'approfondir notre propre métier».

Olivier Audino, Buy Made Easy (BME)

«Il convient de préférer les offres forfaitaires et non en pourcentage de salaire, afin d'éviter de négocier deux fois le salaire du candidat. »

Facturer 20 % en début de mission

Pour Olivier Audino (BME), « il convient de préférer les offres forfaitaires et non en pourcentage de salaire, afin d'éviter de négocier deux fois le salaire du candidat». De plus, il faut inclure dans le forfait les frais de déplacement des candidats et du consultant. Au niveau de la facturation de la prestation, il est conseillé de facturer les 80 % en fin de mission et uniquement en cas de succès. Au contraire, il est préférable d'établir une garantie de reprise de 6 à 12 mois en cas d'échec du recrutement, c'est-à-dire en cas de démission ou non du candidat avec un remboursement total ou la garantie d'une nouvelle recherche gratuite.

Une astuce avancée par Olivier Audino (BME) est d'avoir recours aux entreprises d'intérim qui ont souvent un bon réseau dans le middle management. «Passer par une mission d'intérim avant de transformer l'essai en recrutement permet d'avoir un coût de transfert du personnel moins élevé et la garantie d'un candidat correspondant au poste car testé sur sa mission d'intérim », conclut le dirigeant et consultant en prestations intellectuelles de BME.